录用条件如何界定？

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　　根据《劳动合同法》第三十九条第一项之规定，在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。“录用条件”应该如何界定，相关法律法规并未明确规定。试用期解除劳动合同所引发的争议占劳动合同纠纷的很大比例，而试用期解除劳动合同的焦点就在于是否符合“录用条件”。

　　案情简介

　　施某于2008年7月进入上海某实业发展有限公司(以下简称公司)工作，并于同日签订了书面劳动合同，约定施某在建筑机电事业部担任项目经理一职，试用期为2008年7月15日至2009年1月14日，施某在试用期内被证明不符合录用条件的，公司可随时解除双方劳动合同。

　　2008年9月，公司向施某送达离职通知书，表示通过对施某在试用期内工作表现的考察，认为施某在工作方式方法及自身的专业知识上都无法胜任职务的要求，故依据《劳动合同法》关于试用期的相关规定，与施某解除劳动合同。施某不服，认为公司未提供具体的录用条件和具体的试用期合格标准，其解聘理由不能成立。且不能胜任工作与不符合录用条件是两个概念，根据法律规定不能胜任工作的解聘应当支付一个月工资的代通金。施某遂申请劳动仲裁，后仲裁委出具案件延期通知书，施某遂提起诉讼，要求实业公司支付其经济补偿金一个月工资6279元及替代通知期工资6279元。

　　裁判结果

　　一审法院经审理后认为，无论是双方提交的施某越级发送给客户公司黄某、徐某的邮件，还是公司提供的《来公司一个半月来所做的事情总结》等证据，均表明施某在试用期内的表现不符合用工单位的录用条件。一审法院于2009年6月18日作出判决：驳回施某的全部诉讼请求。

　　施某不服，提起上诉，二审法院作出判决驳回上诉，维持原判。

　　案例评析

　　根据《劳动合同法》第三十九条第一项之规定，在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。顾名思义，试用期解除的实体条件是劳动者不符合录用条件，那么这里就涉及到了什么是录用条件、为什么要设定录用条件、录用条件如何设定等一系列问题。

　　■ 什么是录用条件

　　录用条件是用人单位确定所要聘用的劳动者的最终条件，符合录用条件的，在试用期满时予以转正。实践中，不少人常常混淆录用条件与招工条件，招工条件仅仅是用人单位在招聘时选择候选人的最基本资格要求。招工条件的撰写应当相对简单，以吸引更多的求职者来应聘，而录用条件则应尽量严密、完善，要更具可操作性。

　　■ 录用条件如何设定

　　录用条件的设定是试用期解除劳动合同的关键，如果用人单位以不符合录用条件为由解除与劳动者的劳动合同，那么应事先规定明确的录用条件，而且要让劳动者知晓。那么录用条件具体如何设定呢?笔者认为，录用条件的设定可以从共性与个性两个方面来进行。所谓“共性”，即所有的员工都应当具备的基本条件，比如诚实守信，比如不负竞业限制义务等等，共性的录用条件可以通过规章制度进行明确。所谓“个性”，即每个岗位自身所需的特殊要求，比如学历要求、资质要求、技能要求等。笔者认为，个性的录用条件可以双方单独签订的录用条件协议的方式加以明确。

　　通常，用人单位与劳动者是否彼此适应，仅通过面试招录等手续是一时难以得出完全正确结论的，而是要通过试用期的互相磨合，才能看出双方是否真的符合彼此的要求，这也正是设立试用期制度的重要原因之一。在实践中，由于劳动者的工作岗位种类繁多，用人单位不可能与每一位劳动者约定明确的录用条件，更不可能与每位劳动者将录用条件的所有方面都约定详尽。那么如果没有约定明确的录用条件是否就不能依据《劳动合同法》第三十九条第一款之规定与劳动者解除劳动合同呢?答案显然是否定的。通常而言，团队精神、职业道德、敬业精神及劳动者所在岗位要求的最基本的工作技能可以当然地被认定为蕴含在录用条件的内涵之中，无需明确约定。